At rekruttere mangfoldigt har i flere år været et hot topic. Intentionerne er på plads, og der bliver sat målsætninger for diversitet rundt omkring i virksomhederne. Og det er der god grund til, da flere undersøgelser viser, at eksempelvis virksomheder med høj grad af diversitet i deres ledergrupper, simpelthen performer bedre (fx Mckinseys undersøgelse helt tilbage fra 2017).
Det starter allerede med jobannoncen
Men så går vi i gang med rekrutteringen, og så bliver det bøvlet. For der er masser af faldgruber i screening og udvælgelse af kandidater. Men jeg vil gerne starte et skridt før. Nemlig jobannoncen. I selve tiltrækningen. Og yes, jeg ved godt, at der ligger så meget mere i tiltrækningen af kandidater end selve jobannoncen, men det er (som altid) et godt sted at starte, når vi skal kigge kommunikationen mod kandidater efter i sømmene.
I min tid i Jobindex har vi arbejdet med flere store, danske koncerner omkring tiltrækning af kvindelige ledere og specialister, og hvordan de aktivt kunne bruge jobannoncen i den sammenhæng. Jeg har deltaget i paneldebatter om samme emne og senest holdt oplæg på et webinar arrangeret af Foreningen Nydansker. Det er altså noget jeg on and off har arbejdet med de sidste 7-8 år. Og problematikkerne synes at være de samme.
Dette indlæg har ikke til hensigt at være et indspark til samfundsdebatten, men snarere at give nogle helt lettilgængelige råd. Og det kan være, at de virker banale, men ting behøver ikke været komplicerede for, at de virker. Og helt basalt handler det om at tiltrække de rette kandidater og undgå at skræmme dygtige kandidater væk.
Så here it goes – 4 nemme råd til din næste jobannonce
1. Skrot den gamle jobannonce.
Det er en ny rekruttering, en ny virkelighed og et nyt menneske, du skal tiltrække. Den er ikke længere. DELETE!
2. Start med en jobanalyse, men glem dig selv og dine pragtfulde medarbejdere for en stund.
Ofte går vi galt i byen allerede fra start, fordi vi gerne kopierer adfærd hos os selv, hos forgængeren, hos teamet, som vi nu gerne vil have i vores nye kollega. Vi vil kort sagt have mere af det gode, så vi rekrutterer små kopier af os selv…..for man skal jo også passe ind i teamet. Det sker ofte helt ubevidst. Så det du skal gøre, er at vende blikket udad. Hvem er det, du vil tiltrække, og hvad skal du fortælle for at tiltrække de bedste kandidater?
Herfra så handler det om at fortælle alt det om jobbet, hverdagen, udfordringerne, kollegerne, osv., som vil give kandidaten på den anden side af bordet det bedste indblik i jeres virkelighed. Og i stedet for at nævne en masse fluffy egenskaber, som du mener, personen skal besidde for at passe ind i jeres andedam, så lad det være op til kandidaterne selv at vurdere, om jobbet hos jer er et match.
3. Skriv i et inkluderende og neutralt sprog, og glem de værdiladede floskler.
Det her kommer lidt i forlængelse af, hvad jeg lige har nævnt. Flosklerne og det ukonkrete sprog VIL bare ikke forsvinde fra jobannoncerne. Så what to do:
- Pas på værdiladede adjektiver som: ”robust” ”stærk” ”solid” ”resultatorienteret” ”vindermentalitet” ”ambitiøs” ”performancedrevet” osv. Når de står alene uden forklaring, lægger vi vores helt egne tolkninger i, hvad ordene betyder.
- Jo længere listen af krav bliver, jo flere skræmmer I væk. Hold dig til, hvad er need to have. Hvis du fx ved, at du til denne stilling højst sandsynligt skal bruge en nyuddannet, så lad være med at skræmme de nyuddannede væk med for mange krav.
- Giv og tag: Mange jobannoncer har enormt fokus på, hvad man som medarbejder skal levere. Det kan også virke enormt ekskluderende. Balancér det, så I også giver et godt billede af muligheder og den hverdag, man træder ind i.
Pssst. Her kommer et eksempel på en ekskluderende appetizer:
Da vi har travlt, har vi nu brug for en dygtig forretningskonsulent, der kan sikre vores fortsatte vækst. Er du struktureret og god til tal? Og kan du hurtigt sætte dig ind i nye systemer? Så er det måske dig, vi leder efter.
Og skrevet om til at være inkluderende:
Kunne du tænke dig et job, hvor dine idéer og input kan danne grobund for nye forretningsområder? Og vil du sætte dit præg på vores strategi? Som forretningskonsulent hos os får du indflydelse og en nøglerolle som uvurderlig sparringspartner for ledelsen
4. Skab identifikation.
Det er næsten for simpelt, men det virker. Vis diversitet hos jer via billeder og citater. Hvis de afdelinger, der fx mangler kvindelige specialister, kun har billeder af mænd i deres jobannoncer, så har vi måske allerede fra start skræmt nogen væk.
Citater fra kolleger kan også bruges til at skabe den identifikation. Kan jeg fx se en medarbejder på 60 år fortælle om, hvordan det er i afdelingen, så kan man som en erfaren kandidat spejle sig i nogen. Vi søger social proof, når vi kigger nyt job, og den spejling er så nem at tænke ind gennem billeder, video og citater. Eller ganske enkelt fortælle lidt om, hvordan arbejdspladsen er sammensat.