Mange og modstridende krav til kandidater i jobopslag øger ikke din chance for at finde din nye medarbejder. Tværtimod.
Jeg ser ofte, at jo tungere og mere specialiseret en stilling er, jo længere bliver listen af krav i jobannoncen.
Problemet er bare, at det ikke tiltrækker flere relevante kandidater – det afskrækker snarere en potentiel kandidat fra at søge.
Der er flere årsager til problemet (i mine øjne), og jeg har naturligvis også nogle løsningsforslag.
Men først til problemerne.
5 typiske fejl, vi begår, når kravene tager overhånd
- Du vil have en tro kopi af din tidligere medarbejder. Det findes ikke, men du skriver alligevel alle de kompetencer ned i jobannoncen, som forgængeren besad.
- Du har lavet en job- og kravprofil, og så copy paster du alle dine ønsker ind i stillingsannoncen.
- Du leder efter drømmekandidaten – men en sådan findes ikke. I det jobmarked vi har i dag, er det simpelthen urealistisk at tro, at du kan få det hele.
- Der er mange interessenter, som skal have deres besyv med, når jobannoncen skal skrives. Pludselig fylder listen med krav halvdelen af jobannoncen
- Du vil have modstridende kompetencer. Fx vil du gerne have en kandidat, som både er innovativ og udviklingsorienteret og über-struktureret. Not gonna happen. Så tag et kritisk blik på personprofilen. Findes denne person overhovedet?
Er du bange for ikke at stille nok krav?
Det jeg ofte hører, når jeg bl.a. underviser i at skrive jobannoncer, så siger lederne, at det jo heller ikke skal være en ren gavebod, og at der også må være nogle krav.
Helt sikkert. Den er jeg med på. Men det har taget overhånd, og du behøver ikke at skrive hele din ønskeliste i jobopslaget. Derudover er vores forventninger til, hvad vi kan få ofte simpelthen for høje. Din fornemste opgave er i stedet at gøre det nemt for kandidaten at tage en beslutning om at søge jobbet.
6 gode råd til, hvad du kan gøre i stedet:
- Sænk barren. Kend markedet og vær realistisk i forhold, hvad du kan få. Ofte skriver vi til nogle profiler, som slet ikke findes (eller jo det gør de måske, men så er det forgængeren, som har siddet i jobbet i 5 år og kender jeres forretning ud og ind)
- Drop tanken om drømmekandidaten. Tiltræk talenterne, og gør hvad I kan for at udvikle potentialet og højne kompetencerne hos jeres nye medarbejder.
- Ram det rigtige erfaringsniveau med din kommunikation – og husk mellemregningerne. Jeg ser ofte jobannoncer, hvor kandidaten kan være både nyuddannet og en erfaren. Du ender med ikke at ramme nogen af dem. Skriv HVORFOR I kan bruge en nyuddannet og en erfaren.
- Tænk på, ”hvad kan jeg nøjes med at skrive, så relevante kandidater bliver interesseret og de potentielle talenter ikke bliver skræmt væk”. Og så hold dig til det. I forhold til at skabe diversitet i ansøgerfeltet er dette også et godt råd.
- Drop ALT, hvad der hedder nice-to-have i jobannoncen. ”Det er en fordel hvis….”, ”Hvis du også har erfaring med….. er det et ekstra plus”. Nej! Hold dig til lige præcis de kompetencer, som er minimumskrav.
- Drop flosklerne. Skær ind til benet. Hvad er de allervigtigste egenskaber og hvorfor? Vis det i handlinger og adfærd. Altså, hvis det er alfa og omega, at denne person er dygtig til at samarbejde. Jamen så fortæl, hvordan det kommer til udtryk. Men for guds skyld, lad være med blot at skrive ”du er god til at samarbejde”.
Har du brug for hjælp til at målrette din kommunikation, så se mere på www.rekrutteringskommunikation.dk